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Avocat licenciement

Votre employeur est sous le point de vous licencier et vous avez été convoqué par ce dernier. Que faire ?

Nombreux sont les justiciables qui nous interroge sur les différents aspects de cette procédure de licenciement :

Est ce que mon employeur peut me convoquer à n'importe quelle heure ?

Dois me rendre à l'entretien préalable ?

Quel est le délai que doit respecter mon employeur entre la convocation et l'entretien préalable ?

  • En cas de maladie, mon employeur peut il me contraindre à me rendre à un entretien préalable dans le cadre d'une procédure de licenciement ?
  • Est ce que l'employeur peut me sanctionner en cas d'absence à l'entretien préalable ?
  • Est ce que je peux être accompagné et par qui ?
  • Que dois dire lors de cet entretien et quels sont mes droits ?
  • Puis-je récupérer mes affaires ou avoir accès à mon ordinateur professionnel en cas de mise à pied conservatoire lors de cet entretien ?
  • Dois consulter un avocat pour cette procédure de licenciement ?

Votre Avocat licenciement à Marseille vous présente qu'elle est la procédure de licenciement que doit respecter tout employeur.

Le cabinet LEXVOX, avocat licenciement à Aix en provence, tente ainsi de répondre à ces légitimes questions en vous présentant les différentes phases de cette procédure disciplinaire et en vous rappelant quels sont vos droits.

Notre cabinet d'avocat intervient régulièrement en matière de droit social devant les juridictions prudhommales à Marseille, Aix en provence ou bien à Arles.

Avant de parler de licenciement, il est important de prendre connaissance de vos droits dans le cadre de la procédure menant l'employeur à cette sanction.

Cette présentation ne pouvant être exhaustive et personnelle, nous ne pouvons que vous conseiller à prendre attache auprès de votre Avocat licenciement à Nîmes qui, en bon professionnel du droit, pourra vous guider et vous conseiller utilement car la procédure peut s'avérer complexe et périlleuse.

La procédure de licenciement de manière schématique

CONVOCATION A UN ENTRETIEN PREALABLE

ENTRETIEN PREALABLE

NOTIFICATION DU LICENCIEMENT PAR LRAR

RECOURS DEVANT LE CONEIL DE PRUD'HOMMES

Dans le cadre d'une procédure de licenciement, la convocation à l'entretien préalable est elle obligatoire ?

Il s'agit de la première étape de la procédure disciplinaire qui peut aller jusqu'au licenciement.

Votre avocat intervient régulièrement devant les Conseils de prud'hommes afin de vérifier sir la procédure de licenciement et de convocation à l'entretien préalable a bien été respecté.

Un bref rappel : tout licenciement pour cause personnelle donne lieu en premier lieu à une convocation du salarié à un entretien préalable (article L 1232-2 du Code du travail).

Une convocation lors d'une simple conversation téléphonique n'est pas valable comme l'indique la haute juridiction :

« Mais attendu, en premier lieu, qu'une conversation téléphonique ne saurait remplacer l'entretien préalable prévu par l'article L. 122-14 du Code du travail». Cass. soc., 14 novembre 1991, n°90-44.195

Tout comme lors d'un entretien informel, la Cour de Cassation a eu l'occasion à de maintes reprises de juger que c'était insuffisant :

« l'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié". "Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. » Cass. soc., 20 juillet 1989, n°86-45331

Reste qu'en pratique, peut avoir lieu un « pré-entretien » informel. Le cas échéant, l'employeur ne pourra pas pour autant faire état des propos échangés au cours de cette entrevue.

La convocation est obligatoire quelle que soit le motif de licenciement, notamment lorsque l'employeur invoque une faute grave privative de préavis.

Si vous n'avez pas fait l'objet d'une convocation, il conviendra de l'indiquer à votre avocat expert en licenciement pour qu'il puisse obtenir une indemnisation du préjudice y résultant.

Est-ce que l'employeur peut convoquer à un entretien préalable alors que le salarié est malade ?

L'employeur a seulement l'obligation de convoquer le salarié. Le fait qu'un salarié ne puisse se déplacer, en raison par exemple de son état de santé, circonstance connue par l'employeur, ne rend pas le licenciement irrégulier.

C'est ce qu'a indiqué la Cour de cassation par un arrêt en date du 26 mai 2004, n°02-40681.

Si l'employeur n'a aucun moyen de contraindre le salarié de se présenter à l'entretien préalable, le salarié malade n'a pas plus de pouvoir pour contraindre son employeur à modifier la date de l'entretien.

Toutefois, tel n'est pas le cas lorsqu'est établie l'intention dolosive de l'employeur. C'est ce que nous apprend l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 1 février 2001, n°98-45.784 : En l'espèce, l'employeur avait mis le salarié dans l'impossibilité de se rendre à l'entretien, sachant que ce dernier allait être opéré. Dans ce cadre l'employeur pourra se voir condamné.

Enfin, le fait que le salarié se trouvait absent de son domicile pour une certaine durée lors de la présentation de la lettre de convocation (par exemple pour congé annuel) n'a aucune incidence sur la régularité du licenciement.

Il appartient au salarié de prendre ses dispositions pour l'acheminement de son courrier vers sa nouvelle adresse (Cass. soc., 26 février 1992, n°85-44.441, Bull, civ, V., n°13)

Le défaut de convocation à l'entretien préalable n'entraîne pas l'illégitimité du licenciement. Il ne prive pas le licenciement de son caractère sérieux. Il a pour unique sanction la sanction des irrégularités de procédure que votre avocat expert en licenciement ne manquera de relever devant le conseil de prudhommes en cas de procédure judiciaire.

Les mentions obligatoires de la lettre de convocation avant tout licenciement

Votre Avocat intervient régulièrement devant la juridiction traitant du droit du travail. Il peut à ce titre veiller à ce que les mentions de la lettre de convocation à l'entretien préalable soit respectée et dans le cas contraire engager une procédure devant le Conseil de Prud'hommes.

En effet, la lettre de convocation doit mentionner l'objet de l'entretien proposé, et non les motifs du licenciement envisagé (Cass. soc., 4 novembre 1992, n°91-41.189).

Dans ce cas précis, on pourrait considérer qu'il ne s'agit plus d'une simple lettre de convocation mais d'une lettre de licenciement avec toutes les conséquences qui en résultent et notamment le non respect aux torts de l'employeur de la procédure de licenciement, ce dernier n'ayant pas respecté les délais légaux.

Est-ce que la lettre doit indiquer les raisons de cette convocation ?

Reste que l'objet mentionné dans la lettre de convocation doit être de manière non équivoque le licenciement, même si le licenciement a une cause disciplinaire (Cass. soc., 19 mars 1998, n°95-43.618 ; Cass. soc., 16 janvier 2007, n°05-43.443).

La mention d'un entretien « aux fins de discussion et mise au point » ne remplit pas les obligations légales, tout comme celle d'une convocation à un entretien « préalable à une sanction disciplinaire ».

Le salarié doit être informé dans la lettre de convocation de l'éventualité d'un licenciement (Cass. soc., 18 janvier 2000, n°97-44.953).

La lettre ne doit pas pour autant faire apparaître le licenciement comme certain et déjà acquis. Et pour cause, dans l'esprit du législateur, cet entretien a été réglementé afin de permettre au salarié de répondre des griefs qui lui sont opposés par son employeur et de le convaincre, en autre, du non fondé de cette procédure à son encontre.

Qu'elle est le délai que doit respecter l'employeur avant de prendre sa décision ?

Comme indiqué par ailleurs, l'employeur devra également respecter un délai de 48 heures avant de prendre et notifier sa décision. Si l'employeur faisait apparaître dans la lettre de convocation des mentions laissant penser que le licenciement était certain et déjà acquis, il serait en faute.

La lettre doit indiquer la date, l'heure et le lieu de l'entretien. L'omission du lieu de l'entretien constitue une irrégularité de procédure qui cause nécessairement un préjudice au salarié que les juges doivent apprécier (Cass. soc., 13 mai 2009, n°07-44.245).

Un Avocat peut il vous assister lors de l'entretien préalable au licenciement ?

L'avocat est souvent consulter pour savoir s'il peut vous assister lors de cet entretien. Malheureusement à ce stade de la procédure disciplinaire, l'avocat ne peut vous assister car la loi ne l'y autorise pas.

Pour autant, la lettre doit préciser que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou s'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, qu'il peut se faire assister par un conseiller extérieur de son choix inscrit sur une liste dressée par le préfet (Cass. soc., 6 février 2001, n°98-43.597, Bull, civ, V, n°44).

Attention : le salarié peut toujours se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, même en l'absence de représentants du personnel.
En ne mentionnant que les possibilités d'assistance extérieure, l'employeur ne respecte pas les obligations légales (Cass. soc., 6 février 2001, n°98-43.893).
Cette assistance ne peut être refusée par l'employeur.

Est-ce que la lettre doit préciser l'adresse des services où la liste des conseillers est mise à disposition ?

En effet, la lettre de convocation doit préciser l'adresse des services où la liste des conseillers est mise à la disposition du personnel, c'est-à-dire l'adresse de l'inspection du travail compétente et l'adresse de la mairie du lieu du domicile du salarié ou de l'établissement si le salarié habite dans un autre département, en cas d'absence d'institutions représentatives.

Ces deux adresses doivent être mentionnées dans la lettre de convocation. L'omission d'une seule adresse constitue une irrégularité de procédure (Cass. soc., 21 janvier 2009, n°07-42.985, Bull. civ., V., n°16).

La convocation peut elle être orale ?

De tout ce qui précède vous aurez bien compris que la convocation est nécessairement écrite. Elle doit être adressée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. L'avis de réception n'est pas exigé.

En cas de remise en main propre, un récépissé de remise est nécessaire. Des témoignages de remise ne sont pas suffisants (Cass. soc, 23 mars 2005, n°02-46.105, Bull. civ., V, n°100). La convocation ne peut se faire par télécopie (Cass. soc., 13 septembre 2006, n°04-45.698).

Attention : Le refus du salarié de recevoir la lettre n'affecte pas la régularité de la procédure. Par ailleurs, son refus ne peut fonder un licenciement pour insubordination (Cass. soc., 18 février 2004, n°01-46.124).

Quel délai à respecter entre la convocation et l'entretien préalable au licenciement

L'employeur doit respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre de convocation et la date de l'entretien (article L 1232-2 du Code du travail). Le législateur impose ici un délai minimum d'ordre public. Le salarié ne peut y renoncer.

Il s'agit d'un délai de 5 jours pleins.

Le jour de remise de la lettre de convocation, tout comme le dimanche dans la mesure où il ne s'agit pas d'un jour ouvrable, ne sont pas comptabilisés, (Cass. soc., 20 février 2008, n°06-40.949).
Le délai expire le dernier jour à 24heures.

Illustration des délais à respecter entre la convocation et l'entretien :

la lettre de convocation est présentée le vendredi 15 juin, le délai expirera le jeudi 21 juin à 24heures. L'entretien ne peut avoir lieu avant cette échéance. Il ne peut avoir lieu qu'à compter du vendredi 22 juin.

Le non respect de ce délai constitue une irrégularité de procédure qui n'entache pas la légitimité du licenciement (Cass. soc., 28 juin 2005, n °02-47.128).

NB : En l'absence de mise à pied conservatoire, l'employeur ne peut refuser au salarié l'accès à son poste entre la convocation et l'entretien.

Conseil pour l'entretien préalable au licenciement

Une fois la convocation reçu en bon et dû forme, vient l'entretien préalable. Une fois de plus le législateur a tenté d'encadrer cette étape afin d'assurer une protection du salarié, souvent démunie, face à l'employeur, le sachant ; il s'agit de la 2ème étape

Est ce que l'absence du salarié à l'entretien constitue t il une faute ?

Non seulement, le salarié peut renoncer à l'entretien mais son absence ne peut constituer une faute. C'est ce qu'a décidé la haute juridiction en son arrêt du 9 juillet 1992, n°91-41.880.

Attention : le salarié ne peut se faire représenter, sauf accord de l'employeur. L'employeur ne peut pour autant lui refuser une assistance. Il appartient au salarié de contacter la personne de son choix.

Dans quel lieu doit se dérouler l'entretien ?

Aucune obligation légale n'est imposée en ce qui concerne le lieu et le moment de l'entretien. La convocation en dehors du temps de travail ne constitue pas une irrégularité de procédure. Le salarié peut toutefois prétendre à la réparation du préjudice subi.

C'est le cas lorsque le temps passé à l'entretien préalable est payé comme temps de travail.

Il est tout à fait possible que pour une raison légitime, l'entretien se déroule dans un lieu autre que celui où s'exécute la prestation de travail, ou encore dans un lieu différent du siège social de l'entreprise. Les frais de déplacement du salarié doivent lui être remboursés. L'employeur doit faire état d'un raison légitime (Cass. soc., 9 mai 2000, n°97-45.294).

Est ce que l'employeur peut convoqué plusieurs salariés au même entretien préalable ?

Certainement pas, l'entretien préalable doit être individuel.

L'employeur ne peut convoquer un salarié en même temps que deux autres collègues de travail, même si des faits analogues leur sont reprochés. Dans le cas contraire, il s'agit d'une irrégularité de procédure comme l'a jugé la Cour de Cassation dans son arrêt du 23 avril 2003, n°01-40.817.

Est-ce que l'employeur peut être assisté lors de cet entretien ?

La procédure peut être considérée comme irrégulière lorsque l'employeur s'est fait assister par un grand nombre de personnes (Cass. soc., 1 avril 1997, n°95-42.246, Bull. civ., V, n°131).

Ainsi lors de cet entretien, un employeur assisté de plusieurs juristes de l'entreprise, du directeur des relations humaines ainsi que du supérieur hiérarchique du salarié mis en cause, la procédure de licenciement pourrait être viciée et considéré comme abusive.

En effet, il ne s'agit pas d'orchestrer un tribunal ou un procès et ainsi détourné de son objet cet entretien afin d'exercer des pressions sur un salarié afin de lui soutirer entre autres des informations ou des aveux. (Cass. soc., 20 juin 2007, n°06-41.823).

De même, l'employeur ne peut être assisté par un avocat dans le cadre de cet entretient, tout comme le salarié.

Il convient de rappeler que l'entretien a pour objet d'instaurer un dialogue entre les parties.

L'employeur doit indiquer les griefs qu'il invoque et recueillir les explications du salarié.

Est-ce que l'employeur doit transmettre les pièces à charges au salarié lors de l'entretien ?

Si l'employeur doit indiqué les faits qu'il reproche au salarié, il n'est pas tenu de communiquer les pièces susceptibles de justifier le licenciement (Cass. soc., 6 avril 2004, n°01-47.753).

On ne peut que regretter que la Cour de cassation n'est contraint l'employeur à communiquer à ce stade de la procédure les éléments justificatifs fondant cette procédure dans le cadre du respect du principe du contradictoire mais également et surtout du principe du droit au procès équitable.

Nulle crainte car dans le cadre du procédure de contestation du licenciement, il appartiendra à l'employeur de communiquer ces éléments. A défaut, il licenciement pouvant être jugé comme sans cause réelle et sérieuse.

Si la lettre de licenciement mentionne des faits qui n'ont pas été discutés lors de l'entretien, ces derniers peuvent tout de même justifier le licenciement. Seule une irrégularité de forme peut être retenue ( Cass. soc., 16 novembre 2005, n°03-46.655).

Est-ce que l'entretien doit être mené en langue française obligatoirement ?

L'entretien doit être mené dans une langue compréhensible pour les deux parties.

Enfin, il n'est pas inutile de rappeler que les propos tenus par le salarié au cours de l'entretien préalable ne peuvent, sauf abus, justifier le licenciement. La liberté d'expression étant la règle.

Constitue une irrégularité de procédure la décision de licenciement prise avant ou pendant l'entretien préalable (Cass. soc. 29 octobre 2003, n°01-44.354).

La lettre de licenciement

Une fois le délai légal respecté, l'employeur après avoir pesé le pour et le contre, pourra vous adresser la lettre de sanction : soit un avertissement, soit un licenciement.

Il a l'obligation de la motiver suffisamment afin de permettre au salarié de connaître les motivations de l'employeur qui a choisi cette ultime sanction.

Afin de vous permettre de préparer votre défense, si vous souhaitez contester cette sanction, vous devez consulter votre avocat expert en licenciement.

Il pourra vous conseiller utilement.

Contactez votre Avocat licenciement à Aix en provence, Marseille, Nîmes ou Arles.

Comme vous avez pu le constater, les notions de faute et la justification d'un licenciement ne sont pas toujours aisées.

Aussi, n'hésitez pas à contacter votre avocat expert en licenciement sur Marseille afin qu'il puisse répondre à vos légitimes interrogations en la matière et être assisté dans le cadre de cette procédure.

Afin d'être plus proche de nos clients, nous avons créé une structure bénéficiant de plusieurs locaux.

Votre avocat expert en licenciement à Marseille vous reçoit dans les locaux situés aux 19 Bd Arthur Michaud, 13015 Marseille.

Le cabinet LEXVOX, avocat licenciement à Aix en Provence vous assistera devant le Conseil de prudhommes d’Aix en provence 13090, Rue Gauffredy.

Votre avocat expert licenciement à Marignane et Martigues peut également vous recevoir et vous aider pour mener à bien votre dossier dans ses locaux modernes au 1 rue antoine saint exupery, batiment L’eden B, 13700 MARIGNANE.

Enfin pour les personnes habitant près de Tarascon votre avocat licenciement vous reçoit à Arles pour contester votre licenciement dans ses locaux situés au 11 boulevard Emile Combes 13200 ARLES

Le cabinet LEXVOX Avocat licenciement à Nîmes dispose également d'un cabinet et vous reçoit également en cas de licenciement injustifié au 6 rue Crémieux 30000 NIMES.

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