Recevez votre estimation

Obtenez votre estimation

Votre demande concerne

* Champs requis

Harcèlement salarié droit du travail

La prise en compte du harcèlement au travail résume l’évolution des mentalités en matière de souffrance au travail, et renvoie plus largement à la problématique des risques psycho-sociaux.

La médiatisation d’un certain nombre de suicides en lien avec le travail a conduit le législateur à s’intéresser autant à la préservation de la santé mentale du salarié, qu’à sa santé physique.

Le risque d’harcèlement au travail ne peut plus être nié, les victimes potentielles ne peuvent être ignorées.

Toutefois, la difficulté de prouver des agissements constitutifs d’harcèlement rend l’assistance d’un Avocat déterminante.

Seul un Avocat expert en harcèlement droit du travail peut être à même de détecter des faits constitutifs d’harcèlement.

L’Avocat veillera au respect de vos droits et s’assurera que vous bénéficiez d’une juste indemnisation.

La SCP LEXVOX Avocat en harcèlement en droit du travail à Marseille dispose de plusieurs cabinets pour vous recevoir, que cela soit à Marseille au 87 Boulevard de la Méditerranée ou bien à Marignane 27 Bis Cours Mirabeau.

Désireux de vous accompagner au mieux, votre avocat spécialiste en harcèlement salarié droit au travail vous assure un suivi personnalisé de votre dossier, en vous informant régulièrement de l’évolution de votre affaire.

Pour les personnes habitant dans le pays d’Aix, votre Avocat en harcèlement en droit du travail à Aix en Provence vous reçoit dans ses locaux en centre ville au 4 rue du 4 septembre à Aix en Provence avec possibilité de se garer très facilement.

Votre avocat expert en harcèlement au travail à Arles, vous reçoit également dans ses locaux, 11 Boulevard Emile Combes 13200 ARLES.

Les dernières évolutions législatives nécessitent l’expertise de votre dossier par un Avocat en harcèlement en droit du travail à Nîmes, notre cabinet d’avocats ayant également des locaux situés Bd Crémieux 3000 NIMES pourra vous convenir.

Harcèlement : définitions légales du harcèlement moral et de l’harcèlement sexuel

L’article L 1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

Ces agissements sont interdits, même en l'absence de lien hiérarchique entre celui ou celle qui commet et celui ou celle qui subit.

Il n’est pas nécessaire, pour que des actes puissent être considérés comme des agissements de harcèlement moral, que ceux-ci se soient déroulés sur une longue période (Cassation sociale 26 mai 2010, n°08-43.152).

La Cour de cassation condamne le harcèlement moral, même en l’absence de tout élément intentionnel (Cassation sociale, 10 novembre 2009, n°07-45.321).

Le harcèlement moral peut être sanctionné en dehors de tout préjudice avéré (Cassation criminelle, 6 décembre 2011, n°10-82.266) : parlez-en à votre Avocat en harcèlement en droit du travail.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi nouvelle n°2012-954 du 6 août 2012, l’article L1153-1 du Code du travail dispose « Aucun salarié ne doit subir des faits :

  • 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
  • 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

Devant des comportements susceptibles d'être qualifiés de harcèlement sexuel, il importe à votre Avocat en harcèlement en droit du travail de vérifier s'ils ne sont pas constitutifs d'une pure agression sexuelle.

Les agissements de harcèlement sexuel peuvent être le fait de toute personne dans l’entreprise, collègue, subordonné.

Rien ne permet dans la loi d’exclure le harcèlement « horizontal » (entre collègues) et « vertical ascendant », c'est-à-dire du subordonné vers son supérieur hiérarchique (Cassation criminelle, 6 décembre 2011, n°10-82.266).

Quels sont les éléments permettant de constituer un harcèlement moral ?

L’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire n’est pas constitutif de harcèlement moral lorsque la sanction prononcée est justifiée et proportionnée (Cassation sociale, 6 janvier 2011, n°09-69.245).

Le harcèlement moral est écarté lorsque les mesures présentées comme harcelons par le salarié se justifient par une sanction prévue par la loi. Lorsqu’un employeur propose à un salarié menacé de licenciement économique, un reclassement à un poste inférieur au sien, il ne s’agit pas d’un agissement d’un harcèlement moral (Cassation sociale, 24 septembre 2008, n°06-43.504).

Des mesures prises par l’employeur ayant pour seule finalité de permettre le fonctionnement permanent du service, comme le fait de ne pas signer les demandes de congés et de demander un effort, pendant un mois, à une équipe, en raison de l’absence d’une personne, ne constituent pas des agissements de harcèlement moral (Cassation sociale, 28 avril 2011, n°09-72.778).

Une Cour d’appel, qui a relevé, que les travaux d’entreprise et de rangement des locaux, considérés par un « manager département logistique » comme subalternes et vexatoires, relevaient de sa fiche de poste et ne pouvaient être confiés à un autre salarié, a pu décider que les exigences de l’employeur étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral (Cassation sociale, 8 juin 2011, n°10-30.224).

Comme vous pouvez le constater les subtilités sont nombreuses et seul votre avocat en harcèlement en droit du travail pourra d’avantage vous éclairer.

Illustrations de pratiques constitutives d’harcèlement moral

Ont été jugées constitutives de harcèlement moral les pratiques suivantes :

A la suite d’une grève, déplacement d’une assistante vers un bureau exigu déjà occupé par une autre personne et suppression de toute autre tâche que de l’archivage et de la photocopie (Cassation sociale, 10 novembre 2009, n°07-42.849),

La mise en opposition de deux salariées, l’une d’elles faisant l’objet d’une surveillance excessive, de vérifications incessantes de son travail dans le but de chercher l’erreur, du retrait non expliqué de certaines tâches pour les distribuer à d’autres, le tout en entretenant une tension permanente et une agressivité justifiant l’organisation de réunions par la direction (Cassation sociale 21 septembre 2011, n°10-13.880),

Communication par l’intermédiaire de tableaux (Cassation sociale, 10 novembre 2009, n°07-45.321),

Provocations répétitives consistant à déclarer le salarié, cadre supérieur, comme démissionnaire ou à le présenter aux tiers comme un collaborateur, retrait de la plaque professionnelle, retrait de la signature bancaire et de la place de parking (Cassation sociale 21 juin 2011, n°09-72.466),

Retard dans le règlement du salaire, non-remise des bulletins de paie, défaut d’organisation d’une visite de reprise, impossibilité de participer aux élections professionnelles (Cassation sociale, 16 juin 2011, n°09- 40.922),

Exécution déloyale du contrat de travail consistant en une pression répétée sur le salarié en vue de lui faire accepter une résiliation amiable du contrat (Cassation sociale, 6 juin 2012, n°11-17.489).

Illustrations d’agissements constitutifs d’harcèlement sexuel

Ont été jugées constitutives de harcèlement sexuel les pratiques suivantes :

Dans un arrêt du 24 septembre 2008, la Cour de cassation a validé le licenciement pour faute grave d’un directeur financier ayant eu un comportement, dénoncé par sa subordonnée mineure, consistant à tenter de l’embrasser contre son gré sur le lieu de travail, à l’emmener à son domicile en renouvelant à cette occasion des avances de nature sexuelle, et à l’appeler fréquemment par téléphone en dénigrant la relation amoureuse que la jeune femme entretient avec un tiers (Cassation sociale, 24 septembre 2008, n°06-46.517).

Le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel, même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail. Il en est ainsi pour un directeur d’agence bancaire qui avait organisé, pour un motif professionnel, un rendez-vous avec une collaboratrice placée sous ses ordres, en dehors des heures de travail et l’avait entraînée à cette occasion dans une chambre d’hôtel.

Pour la Cour de cassation, il ne fait pas de doute que le comportement de ce cadre correspond aux agissements prohibés par l’article L1153-1 du Code du travail et le licenciement pour faute grave fut approuvé (Cassation sociale, 11 janvier 2012, n°10-12.930).

Aménagement de la charge de la preuve du harcèlement devant le Conseil de prud’hommes

Aux termes de l’article L1154-1 du Code du travail, le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sans transférer sur le salarié la charge de la preuve du harcèlement, Avocat en harcèlement en droit du travail du salarié doit tout de même étayer ses allégations par des éléments de faits précis.

La seule obligation du salarié est donc d’établir la matérialité de faits précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement (Cassation sociale, 25 novembre 2011, n°10-10.687).

Il convient de noter que cet aménagement de la charge de la preuve ne s’applique pas devant le juge pénal, et ce au nom du principe de la présomption d’innocence.

La preuve du lien entre les faits et l’existence d’un harcèlement n’incombe pas au salarié. Le salarié n’a pas à démontrer que les agissements imputés à l’employeur avaient pour unique but de la harceler (Cassation sociale, 15 novembre 2011, n°10-10.687).

Dès lors que le harcèlement est invoqué, le juge doit examiner les éléments produits (Cassation sociale 16 juin 2011, n°09-40.922).

En ce qui concerne les témoignages, ils doivent relater des faits que les témoins ont personnellement vus ou entendus et non pas des ouï-dire (Cassation sociale, 21 juin 2011, n°09-72.466).

La production de « SMS » dont la victime est destinataire et que son Avocat expert en harcèlement produit est admise et ne constitue pas un mode de preuve déloyal (Cassation sociale, 23 mai 2007, n°06-43.209). La Cour de cassation estime qu’au contraire d’une conversation téléphonique privée, l’auteur d’un SMS ne peut ignorer qu’il est enregistré par l’appareil récepteur.

Protection des témoins

Le législateur prohibe tous les actes qui pourraient se révéler être des freins à la liberté de plainte ou d’expression des intéressés.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (article L1153-3 du Code du travail).

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (article L1152-2 du Code du travail).

Tout acte contraire à ces lois encourt la nullité, sauf à caractériser la mauvaise foi du salarié (Cassation sociale, 29 septembre 2010, n°09-42.057).

La mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (Cassation sociale, 27 octobre 2010, n°08-44.446).

La mauvaise foi « ne peut résulter de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce » (Cassation sociale 7 février 2012, n°10-18.035).

Le fait que la salariée ait dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser du cadre responsable caractérise la mauvaise foi (Cassation sociale, 6 juin 2012, n°10-28.345).

Les sanctions encourues par le harceleur

1) Sanction disciplinaire :

Tout salarié ayant commis des agissements de harcèlement est passible de sanctions disciplinaires.

Les agissements de harcèlement sexuel constituent nécessairement une faute grave justifiant le licenciement immédiat du salarié (Cassation sociale, 5 mars 2002, n°00-40.717).

Un salarié peut être sanctionné ou licencié en raison d’agissements de harcèlement (en l’espèce sexuel), à l’égard de ses collègues, même si les agissements en question se sont produits hors du temps de travail (Cassation sociale, 19 octobre 2011, n°09-72.672).

Toutefois, l’employeur ne peut sanctionner le salarié que si les faits sont établis, il ne peut se contenter de présomptions (Cassation sociale, 7 février 2012, n°10-17.393).

2) Sanction civile :

L'auteur de harcèlement peut être condamné à indemniser sa victime.

Le régime de la responsabilité civile de l’article 1384 du Code civil qui rend les employeurs commettants responsables des dommages causés par leur salarié préposé dans l’exercice de ses fonctions ne saurait dédouaner le salarié de sa responsabilité personnelle.

3) Sanction pénale :

Le harcèlement sexuel est un délit pouvant être puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30.000 € d’amende.

En cas de circonstances aggravantes (notamment en cas d'abus d'autorité ou de faiblesse), les peines sont peuvent être portées à 3 ans d'emprisonnement et 45.000 € d'amende (article 222-33 du Code pénal).

Le harcèlement moral est un délit puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30.000 € d'amende.

4) Responsabilité de l’employeur des faits commis par un salarié :

Même sans faute de sa part, l’employeur doit être tenu pour responsable des faits de harcèlement commis par l’un de ses collaborateurs à l’égard d’autres salariés en raison de l’obligation de sécurité de résultat et de l’obligation de prévention qui en est le corollaire (Cassation sociale, 21 juin 2006, n°05-43.914).

Les recours ouverts aux avocats des victimes d’harcèlement

La victime ou la personne accusée de harcèlement moral peut engager une procédure de médiation du harcèlement moral (article L1152-6 du Code du travail). Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur tente de les concilier et leur soumet des propositions écrites en vue de mettre fin au harcèlement.

En cas d'échec de la conciliation, il informe les parties des sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Recours devant le conseil des prud'hommes : La victime peut saisir le Conseil de prud’hommes afin de faire cesser les agissements et obtenir réparation du préjudice subi.

Engagement d'un procès pénal : dans un délai de 3 ans, la victime peut porter plainte puis se constituer partie civile.

Si la plainte est classée sans suite, la victime peut déposer une plainte avec constitution de partie civile.

La plainte est l'acte par lequel une personne qui s'estime victime d'une infraction en informe le procureur de la République, directement ou par un service de police ou de gendarmerie.

La plainte avec constitution de partie civile diffère de la plainte simple en ce qu'elle permet de demander au juge d'instruction de déclencher des poursuites pénales (au lieu de le demander au procureur de la République).

Ou trouver un avocat en harcèlement en droit du travail à Marseille, Aix en Provence, Nîmes ou Arles ?

Comme vous pouvez le constater les procédures en matière d’harcèlement en droit du travail ou sexuel sont particulièrement complexes et nécessitent l’analyse d’un expert en la matière.

La SCP LEXVOX, SCP d’Avocats inter barreau en harcèlement sexuel ou au travail dispose de plusieurs cabinets dans les Bouches du Rhône et dans le Gard.

Le cabinet LEXVOX, Avocat en harcèlement en droit du travail à Marseille vous accueille dans ses locaux situé près de la sortie d’autoroute des Arnavaux, 13015 Marseille.

Le cabinet LEXVOX, Avocat en harcèlement en droit du travail à Aix en Provence, vous accompagne devant les chambres sociale de la Cour d'Appel d’Aix en provence ou bien le Conseil de Prud'hommes d’AIX EN PROVENCE.

Si vous résidez à proximité de Martigues ou bien de Vitrolles, Me Humbert, Avocat en harcèlement en droit du travail à Marignane, vous reçoit dans son cabinet situé 1 rue antoine saint exupery, batiment L’eden B, 13700 MARIGNANE.

Si vous êtes dépendant du ressort du Conseil de prud’homme d’Arles, le cabinet LEXVOX, Avocat en harcèlement en droit du travail à Arles, vous propose de vous recevoir au 11 boulevard Emile Combes 13200 ARLES.

Pour les personnes habitant dans le Gard, votre avocat en harcèlement en droit du travail à Nîmes, vous accueillera 6 rue Crémieux 30000 NIMES.

Contactez nous

Consultez également