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La rupture conventionnelle devant les conseils de prudhommes à Aix en provence ou Marseille

Le 21 avril 2016
La rupture conventionnelle devant les conseils de prudhommes à Aix en provence ou Marseille
Vous désirez mettre fin à un contrat de travail mais vous souhaitez éviter les inconvénients d’une procédure de licenciement ou d’une démission ?
 
Peut être devriez vous songer à la rupture conventionnelle ?
 
Ou bien, un malaise s’est créé au sein de votre entreprise et votre hiérarchie vous propose une rupture conventionnelle.
 
Que l’on soit salarié ou employeur, il est indéniable, que la rupture conventionnelle marque une importante avancée dans le droit du travail.
 
Elle permet aux employeurs et aux salariés de mettre fin d’un commun accord à un contrat de travail, de bénéficier d’une procédure encadrée tout en ayant la possibilité d’obtenir des indemnités chômage versées par le Pôle emploi.
 
Crée en août 2008, la rupture conventionnelle est devenue un procédé très utilisé.
 
Le nombre de rupture conventionnelle ne cesse de s’accroitre au fil des années. En 2014 le nombre total de ruptures conventionnelles a atteint 333 306 (soit 19 000 de plus qu’en 2013). En mai 2015, on recense 24 528 ruptures conventionnelles.
 
D’ailleurs la rupture conventionnelle est considérée comme la seule rupture amiable possible du CDI.
 
L’occasion de faire un point avec votre avocat sur cette procédure très particulière de rupture conventionnelle à Aix en Provence ou à Marseille.
 
 
 I.  Que ce qu’une rupture conventionnelle ?
 
La rupture conventionnelle a été créée par le législateur afin de rendre plus souple les mises à fin du CDI. Pendant longtemps lorsque un salarié été démotivé par son travail et qu’il ne travaillait plus efficacement, il refusait de démissionner et restait à son poste. Ce refus se justifie par le fait que dans cette situation le salarié ne peut pas exiger d’indemnités chômage.
 
L’autre finalité de la rupture conventionnelle était de réduire au maximum les «  faux licenciement » c’est à dire des licenciements qui dissimulent des démissions ou des ruptures négociées.
 
Il s’agit donc d’une alternative au licenciement et à la démission, qui permet d’éviter les litiges et de rompre le contrat en bon terme.
 
L’article L.1237-11 dispose « L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
 
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties ».
 
Attention, bon à savoir : elle concerne seulement les salariés bénéficiant d’un CDI, les intérimaires et les salariés en CDD ne peuvent pas prétendre à ce dispositif.
 
Il s’agit donc pour le salarié et l’employeur de convenir d’un commun accord afin de mettre un terme au contrat de travail.
 
Cette rupture conventionnelle présente des avantages :
  • elle permet à l’employeur d’échapper aux contraintes et aux aléas d’une procédure de licenciement.
  • elle garantit au salarié le versement d’allocations d’assurance chômage et une indemnisation minimale, ce qui n’est pas le cas lorsqu’il démissionne. 
 
 
Mais ce type de rupture présente aussi des aspects négatifs :
 
Tout d’abord, dans le cadre de cette procédure le salarié ne peut pas bénéficier du préavis.
 
De plus, la rupture conventionnelle peut créer une insécurité juridique car elle ne garantit pas au salarié la présence d’un conseiller, contrairement à la procédure de licenciement. 
   
Enfin, le principal inconvénient pour l’employeur est que le salarié a la possibilité de contester la rupture conventionnelle durant un délai de 12 mois, ce qui peut le placer dans une situation d’insécurité juridique.
 
Le salarié et l’employeur doivent respecter une procédure afin de mettre en place la rupture conventionnelle.
 
C’est durant un ou plusieurs entretiens qu’ils conviennent de mettre fin au contrat d’un commun accord. Au cours des entretiens le salarié a la possibilité de se faire assister.
 
En effet, l’article L 1237- 12 du code du travail prévoit que le salarié peut se faire assister durant la négociation d’une rupture conventionnelle par un membre du personnel de l’entreprise ou par un conseiller extérieur dans le cas où l’entreprise serait dépourvue d’institutions représentatives du personnel.
 
En outre dans le cadre de la négociation les parties peuvent se faire assister par un avocat à Marseille afin de défendre leur intérêt et de les conseiller au mieux.
 
De surcroît la présence d’un avocat peut s’avérer précieuse surtout quand il s’agira de négocier le montant de l’indemnité de rupture.
 
Cette assistance assure aux partis le bon déroulement de la procédure.
 
Si le salarié décide de se faire assister il doit en aviser au préalable l’employeur et inversement dans le cas ou l’employeur souhaite être assister.
 
 
Ensuite, la convention de rupture doit respecter les conditions de validité des conventions de droit commun (consentement libre et éclairé, exempt de tout vice etc.).
 
La convention doit être signée par les deux parties et c’est à compter du lendemain de la signature que le délai de 15 jours pour se rétracter débute.
 
Une copie de la convention doit être donnée au salarié et à l’employeur, sous peine de nullité[1].
 
La dernière étape de la procédure est l’homologation.
 
Une fois le délai de rétractation écoulé, une demande d’homologation doit être adressée à la Direccte. Cette demande doit être accompagnée du formulaire de demande d’homologation.
 
 
En principe le contrat de travail est maintenu durant la procédure et l’homologation de la convention, sauf accord expresse des parties.
 
S’agissant des droits du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle, celui-ci doit être informé de ses droits par l’employeur afin qu’il fasse son choix en toute connaissance de cause.
 
La rupture conventionnelle ouvre droit pour le salarié à une indemnité, le montant est négocié avec l’employeur mais ce montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement (C. trav., L.1237-13) et à l’indemnité conventionnelle de licenciement, si elle est plus favorable[2].
 
Si le montant de l’indemnité est inférieur au minimum légal (ou conventionnelle), le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de complément d’indemnité sans avoir à démontrer l’existence d’un vice du consentement[3].
 
En plus de cette indemnité de rupture, le salarié dont le contrat de travail est rompu doit percevoir :
  • une indemnité compensatrice de congés payés si au moment de la rupture du contrat le salarié n’a pas épuisé ses droits à congé ;
  • tous les éléments de rémunérations dus à la date de la rupture ;
  • la contrepartie financière de la clause de non – concurrence, dans le cas ou le contrat en prévoyait une.


Enfin, le salarié bénéficie aussi des allocations de chômage dans les conditions de droit commun : il doit rechercher activement un emploi, être apte au travail et satisfaire aux conditions d’âge et d’activité antérieure requises (C.trav., art. L5421-1 ; C. trav., art. L.5422-1).

Donc financièrement le salarié pourra obtenir tous les avantages du licenciement (allocations chômage, indemnités de départ) et l’employeur n’aura plus besoin de motiver licenciement afin de justifier le départ du salarié.
 
 
II.   Peut-on contester une rupture conventionnelle ?
 
Suite à une rupture conventionnelle, le salarié peut s’apercevoir que la convention signée n’est pas équitable et peut alors souhaiter contester cet acte.
 
La rupture conventionnelle peut être contestée devant le juge.
 
Le recours doit être réalisé devant le conseil de prud’hommes à Marseille ou Aix en provence par exemple dans un délai de douze mois après la date de l’homologation[4].
 
Seul le conseil des prud’hommes est compétent pour tout litige relatif à la convention, l’homologation ou le refus d’homologation.
 
Passé le délai des 12 mois le salarié ne peut plus contester la rupture conventionnelle.
 
Lorsque la contestation porte sur la validité d’une rupture conventionnelle le litige est de nature individuelle car il ne porte pas atteinte en lui-même à l’intérêt collectif de la profession.
 
Afin de pouvoir contester la rupture conventionnelle et ainsi obtenir son annulation le salarié devra démontrer avoir été abusé dans son consentement ou avoir subi des pressions provenant de son employeur.
 
La cour d’appel a dans un arrêt en date du 29 juin 2012 décidé que l’annulation de la convention de rupture peut être prononcée lorsque l’indemnité spécifique est inférieure à l’indemnité légale de licenciement. 
 
En outre, dans plusieurs arrêts en date du 29 janvier 2014, la cour de cassation a affirmé qu’une erreur de forme ne peut engendrer l’annulation de la rupture conventionnelle.
 
La convention de rupture conventionnelle qui contient une clause de renonciation à tout  recours reste valide mais la clause de renonciation est réputée non écrite[5].
 
En conclusions la rupture conventionnelle permet au salarié et à l’employeur de mettre un terme au contrat tout en respectant les intérêts respectifs de chacun.
 
Mais ce mode de rupture obéit à une procédure stricte qui doit être respectée.
 
Le salarié a donc la possibilité de contester la rupture conventionnelle mais à condition de  respecter la procédure.
 
A savoir que depuis le 1er février 2013 un service en ligne (TéléRC) a été mis en place à la disposition des salariés et employeurs qui concluent une rupture conventionnelle.
 
Ce service permet aux parties de remplir le formulaire d’homologation avec une assistance.
 
Avant de convenir d’une rupture conventionnelle, quelque soit votre statut : salarié ou employeur, contactez votre avocat afin d’être renseigné au mieux.
 
 

[1] Cass. civ. 6 février 2013, n°11-27000

[2] ANI, 11 janvier  2008 ; Avenant n°4, 18 mai 2009, étendu par arr.26 nov.2009, JO 27     nov

[3] Cass. soc.10 déc. 2014, n°13-22.134 

[4] Cass. soc.10 avril. 2013, n°11-15651

[5] Cass. soc. 26 juin 2013, n°12-15208

 

 

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