Recevez votre estimation

Obtenez votre estimation

Votre demande concerne

* Champs requis
Vous êtes ici : Accueil > Publications > Licenciement > Que faire en cas de mise à pied conservatoire ou disciplinaire ?

Que faire en cas de mise à pied conservatoire ou disciplinaire ?

Le 18 septembre 2016
Que faire en cas de mise à pied conservatoire ou disciplinaire ?
Votre employeur vous a notifié une sanction disciplinaire ? Et vous êtes en désaccord avec cette décision  ?
 
Vous avez été sanctionné par une mise à pied disciplinaire ou conservatoire ? Mais vous ne savez pas comment la contester ?
 
Ou bien vous êtes employeur et votre salarié a commis une faute et vous souhaitez le sanctionner ? 
 
Il existe plusieurs sanctions permettant de sanctionner le comportement fautif d’un salarié notamment la mise à pied conservatoire ou disciplinaire.
 
Cependant vous ne savez pas quelle mise à pied est la plus adaptée aux faits fautifs.
 
La mise à pied permet d’écarter temporairement un salarié de son poste de travail, soit à titre conservatoire, soit plus lourdement par le biais d’une sanction disciplinaire.
 
Quel que soit votre statut : employeur ou salarié le cabinet Lexvox vous conseille et vous représente en cas de mise à pied.
 

 1, La mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire constitue une sanction qui a pour but d’interdire au salarié de venir travailler pendant une durée déterminée avec pour conséquence une perte de salaire.

Elle ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire qui n’est pas une sanction, mais une simple suspension du contrat de travail dans l’attente de la sanction définitive ( Code de travail article L 1331-1 et L 1332-2 ) .
 

Quelle est la durée d’une mise à pied disciplinaire ?

 
La durée de la mise à pied a pour effet de suspendre provisoirement le contrat de travail, elle doit être fixée dans le règlement intérieur.
 
A défaut, l’employeur ne peut prononcer de mise à pied pour motif disciplinaire.
 
Une telle mise à pied est susceptible d’être annulée par le conseil de prud’hommes [1].
 
De plus, l’employeur qui n’a pas indiqué au salarié la date et les conditions d’exécution de la mise à pied, ne peut lui reprocher de ne pas l’avoir exécuter[2].
 
S’il n’y a pas de règlement intérieur et si la convention collective ne prévoit rien, il appartient alors au juge en cas de litige, d’apprécier la durée raisonnable d’une mise à pied.
 
En pratique les durées les plus souvent retenus varient entre un et six jours.
  

Quelle est la procédure à suivre pour prononcer une telle sanction ?

La mise à pied disciplinaire nécessite une convocation à un entretient préalable et une notification écrite précisant sa durée et sa motivation.
 
La loi n’impose aucun délai à l’employeur pour fixer la date à laquelle le salarié devra exécuter la sanction.
 
Néanmoins les tribunaux considèrent que l’employeur doit fixer une date tout en respectant un délai raisonnable [3].
 

Le salarié peut-il refuser d’exécuter la mise à pied disciplinaire ?

Le salarié ne peut pas refuser d’exécuter la mise à pied disciplinaire,  mais il peut la contester devant le conseil de prud’hommes et dans le cas ou il obtient gain de cause, la sanction sera annulée.
 
Il a été jugé que le refus du salarié de reprendre le travail tant qu’il ne sera pas payé des salaires dont il a été privé pendant cette période n’est pas fautif [4].
  

2.  La mise à pied conservatoire

 
La mise à pied conservatoire est une mesure facultative qui a pour effet de dispenser le salarié de venir travailler pendant tout le temps que va durer la procédure disciplinaire.
 
Autrement dit le salarié est écarté de l’entreprise jusqu'à la notification de la sanction qui sera en définitive retenue.
 
Il s’agit d’une mesure conservatoire qui, contrairement à la mise à pied disciplinaire, n’a pas la nature d’une sanction et n’épuise donc pas le pouvoir disciplinaire de l’employeur ( articles L.1332-3, L 242-1 et R.242-14 du code du travail ).
 

Dans quelles circonstances peut-on prononcer une mise à pied conservatoire ?

Seule une faute grave ou une faute lourde justifie le recours à une mesure de mise à pied conservatoire [5].

Le maintient du salarié au sein de l’entreprise durant la procédure n’empêche pas l’employeur d’invoquer ensuite une faute grave [6].
 
Concernant la nature de la sanction , elle peut être un licenciement ou une sanction moindre telle une mise à pied disciplinaire.
 
Il a été décidé que le licenciement prononcé après une mise à pied conservatoire ne revêt pas forcément un caractère disciplinaire[7].
 
A l’issu de la mise à pied conservatoire, l’employeur peut :
 
  • renoncer à toute sanction
  • prononcer une sanction ( rétrogradation, mutation disciplinaire, mise à pied disciplinaire, licenciement …)
En outre , l’employeur qui engage une procédure disciplinaire peut en cours de procédure, changer d’avis, renoncer à toute sanction et licencier finalement le salarié pour un motif non disciplinaire.
 
 

Quelle procédure respecter pour prononcer une mise à pied conservatoire ?

Aucun formalisme n’est requis. Effectivement, l’employeur peut prononcer la mise à pied conservatoire oralement.
 
Mais il est fortement recommandé pour des raisons de preuve, de confirmer cette mise à pied par écrit.
 
L’employeur qui notifie une mise à pied conservatoire doit engager la procédure disciplinaire qui aboutira à la sanction, en convoquant le salarié à un entretient préalable à un éventuel licenciement [8].
 
 

Est- il possible de contester une mise à pied ?

 
Le salarié à la possibilité de contester une mise à pied dans plusieurs cas :
  • lorsque la procédure est irrégulière
  • lorsque la mise à pied est injustifié : l’employeur doit faire état d’éléments légitimes et objectifs
  • lorsque la sanction est disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise.
En effet, un salarié qui s’estime injustement sanctionné  peut contester la mise à pied devant le Conseil de Prud’hommes, qui prend une décision en se fondant sur les éléments de preuve fournis par l’employeur et le salarié.
 
Le Conseil de Prud’hommes peut annuler une sanction injustifiée, disproportionnée  ou dont la procédure est irrégulière.
 
Dans le cas d’une annulation d’une mise à pied disciplinaire, l’employeur doit rémunérer tous les jours de mise à pied .
 
Enfin, en cas d’annulation, l’employeur peut relancer la procédure en respectant les formalités sous peine de s’exposer à une nouvelle annulation.
 
Si vous souhaitez plus d'information, nous vous invitions à contacter votre avocat à Nîmes qui pourra vous conseiller efficacement en cas de mise à pied.

Notre cabinet d'avocat à Marseille bénéficie de locaux et d'une infractructure pour vous aider en cas de mise à pied conservatoire ou disciplinaire. N'hésitez pas à nous consulter,

[1] Cass.soc, 26 octobre 2010, n° 09-42.740 ; Cass.soc, 26 février 2013, n° 11-28.293

[2] Cass.soc.24 juin 2009, n°08-41.438

[3] Cass.soc.10 juillet 2002, n° 00-40.917

[4] Cass.soc.23 juin 2009, n° 07-44.844

[5] Cass. soc 27 novembre 2007, n° 06-42.789

[6] Cass.soc.19 novembre 2005, n° 03-46.797

[7] Cass.soc.3 février 2010, n°07-44.491

[8] Cass.soc.19 septembre 2007, n° 06-40.155

Cette actualité est associée aux catégories suivantes : Licenciement