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Vos droits lors de la phase d’embauche

Le 16 octobre 2013
Vos droits lors de la phase d’embauche
Le recrutement, caractérisé par l’ensemble des opérations qui précède l’éventuelle conclusion d’un contrat de travail est le moment de la recherche, de l’évaluation et du tri des candidats pour l’employeur et le moment de la recherche d’emploi pour le salarié.

En recherche d’emploi, vous vous demandez si l’offre à laquelle vous venez de répondre est régulière, si le déroulement de l’entretien d’embauche justifiait le refus de l’employeur de vous intégrer dans son entreprise, n’hésitez pas à contacter votre cabinet avocat à Marseille.
 
Si le principe de base est celui du libre choix du salarié par l’employeur[1], il n’en demeure pas moins que celui-ci doit respecter certaines règles lors du recrutement.

Le plus souvent, il se fait donc aidé dans le recrutement par les services de Pôle emploi qui ont notamment pour mission de « prospecter le marché du travail, procéder à la collecte des offres d’emploi, aider et conseiller les entreprises dans leur recrutement, assurer la mise en relation entre les offres et les demandes d’emploi etc. ».
 

1ère étape : l’employeur publie son offre d’emploi

Pour ce faire, l’employeur adresse son offre d’emploi à l’ANPE. En principe, le contenu de l’offre d’emploi est réglementé :

-     elle doit être en français,
-     elle doit porter sur un poste effectivement disponible,
-     les offres d’emplois doivent être datées,
-     elle doit préciser le type de poste, les qualifications requises, la rémunération, la date d’entrée en fonction …
 

2ème étape : l’employeur procède aux entretiens

Lors de la première rencontre avec les candidats préalablement sélectionnés, l’employeur peut recueillir toutes les informations qui ont pour seul but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles.

Toutes ces informations doivent nécessairement avoir un lien direct avec l’emploi proposé.

 
De plus, si l’employeur est libre d’adopter certaines méthodes et techniques d’évaluation (graphologie, test professionnel …), celles-ci doivent être « pertinentes au regard de la finalité poursuivie »[2].

L’employeur doit, d’ailleurs, garantir la transparence de la procédure de recrutement et des divers outils d’évaluation auxquels il soumet les candidats.
 
De manière générale, les questions permises lors des entretiens portent essentiellement sur l’état civil du candidat (nom, prénom, date de naissance, adresse, nationalité, situation matrimoniale, nombre d’enfants à charge), sur la formation suivie et les diplômes obtenus (les justificatifs peuvent être exigés), l’expérience professionnelle (précédent employeur, poste occupé), la clause de non concurrence (le candidat a l’obligation d’informer l’employeur) et sa situation militaire.

En revanche, toutes les questions portant sur la vie privée sont en principe interdites.

Par exemple, l’employeur n’a pas à se renseigner sur votre état de santé, votre vie sexuelle, votre logement, vos loisirs, ni même votre appartenance syndicale ou vos opinions politiques…
 

En contrepartie, il est attendu du candidat qu’il réponde de bonne foi aux questions pertinentes qui lui seront posées par le recruteur.

Une fausse déclaration pourrait justifier la rupture ultérieure du contrat de travail sans véritable possibilité de recours auprès de votre avocat à Marseille.

A contrario, pour toute question qui porte sur une information qui n’est pas en lien direct avec l’emploi proposé, le salarié peut y répondre de mauvaise foi, se taire ou
mentir lorsqu’il s’agit d’éléments portant sur la situation de famille, le handicap, l’état de santé …

A ce titre et pour preuve, cet arrêt de la Chambre sociale du 21 septembre 2005, Bull civ n° 262 qui consacre le droit de taire un handicap à l’employeur, l’information sur la santé n’ayant à être livrée qu’au médecin du travail chargé de l’examen médical d’embauche.

3ème étape : l’employeur choisit le candidat

Si vous souhaitez contester un refus d’embauche ou le moyen par lequel vous avez été recruté, plusieurs actions sont possibles[3]. 

Vous pouvez notamment consulter votre avocat expert à  Marseille ou Nîmes pour engager la responsabilité de l’employeur, voire celle de Pole emploi s’ils diffusent des offres d’emploi incomplètes, viciées ou discriminatoires.

Un recours devant la juridiction prud’homale à Marseille ou à Aix en provence est également envisageable si vous souhaitez obtenir la réparation de votre préjudice ou la requalification de votre contrat par le juge.

Le cabinet d'avocats LEXVOX peut vous recevoir sur rendez-vous.


Ecrit par Patrice Humbert


[1] Principe reconnu par le Conseil constitutionnel dans une décision du 20 juillet 1988

[2] Article L 1221-8 al. 3 du code du travail

[3] Références : L 5331-3 Code du travail et L 1242-1 en cas de CDD prolongé.

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